Referenser

Referenser/ exempel på uppdrag

-Vilka har nytta av att arbeta i denna metodik, och varför ska man anlita Kreativèdi?

Svar- B a r a de verksamheter, som vill tänka nytt, som intresserar sig för, och ständigt vill vässa sitt förbättringsarbete!

Förteckningen till höger är exempel på uppdrag. Du får en första bild, vad våra samarbeten skulle kunna handla om. Förslagsvis kan dina tankar få möta dessa exempel, i en kreativ skärningspunkt. Det är en bra start, innan vi träffas för ev. närmare samtal och planering.. Läs mer, så är vår tro att ditt intresse ökar!






Policyframtagning

Projejktprocessen

Konflikthantering

Mediaträning

Arbetsinstruktioner

Samarbete kring layoututformning

Kontroll- förståelse av information

Visionsarbete

Roller och funktioner

Krisgruppsträning

Ledningsinformation

Träning i metodik






Beskrivning av produktutveckling

Effektivare mötesformer

Visions- och argumentationsträning

Effektiva problembeskrivningar

Medarbetarskap vs medarbetarskap

Arbete inför certifiering

Kick-off och projekt, språngbräda

Samarbete-Spela på bästa fot

Självständiga personer i lojala team-Djävulen advokat

Medborgarinflytande och rätt konflikthantering


Policyframtagning. Kreativt endagsseminarium, med utvalda från olika affärsområden i Sverige och Norge. Kreativa inledningsövningar som energizers. Associationsövningar för att hitta olika och nya beskrivningar på synsätt och värdebegrepp. Brainstorming för att finna öppningar kring varje valt begrepp. Bygga-på-övningar där alla deltagares bidrag togs tillvara av alla i gruppen. 144 idèer kokades ner i omgångar av gruppen, till en policy som koncernens ledning, med stolthet, fastställde. Större livsmedelskoncern.

Projejktprocessen. Sjukhus i Sydsverige skulle organisera en ny poolavdelning. De utsedda projektledarna var medicinskt utbildade, men ovana vid projektprocessen. Utbildning skedde genom ett benchmarkande exempel, ”Middagsbjudningen”. Deltagarna fick lära sig poolprojektets olika faser utifrån detta exmpel som alla kände till, planera middag, gäster, handla, duka, laga mat etc. Man lärde sig utifrån detta att planera, förbereda och genomföra ett kompetens- och behovsprojekt.Syftet var att anpassa sig till de interna kundernas, d.v.s. alla sjukhusavdelningarnas olika behov och att kompetensutveckla poolpersonalen utifrån detta. Poolprojektet blev efter genomförandet omnämnt i landstingstidningen som mycket lyckad.

Konflikthantering. Ledning och facklig organisation förstod inte, och misstänkliggjorde varandra. Det fanns tydliga brister i det ömsesidiga lyssnandet, som man dock inte insåg i respektive grupp. I återkommande seminarier tränades deltagarna och grupperna att närma sig varandra. Engagerande metoder i samtals- och kommunikationsteknik med lyssnar-, och framförandeövningar användes. Övningen ” Speakers corner” blev en islossare som la grunden för ökad förståelse, bättre samtalsklimat, rakare kommunikation utan värderingar. Det ledde till en effektivare verksamhet präglad av ömsesidig respekt. Livsmedelsföretag.

Mediaträning. Vid en tidigare anmärkningsvärd händelse hade ledningens ovana till media uppmärksammats. Inför åtgärdsredovisningen, tränades ledningen på ”besvärliga” mediafrågor. Ledningen gavs stöd i att själv initiera, formulera och svara på dessa, innan och vid redovisningen. Vid presskonferens sex månader efter första händelsen hade media inga kompletterande frågor som inte redan besvarats i redovisningen. Ledningsgrupp inom stålkoncern.

Arbetsinstruktioner. Efterlevnad av arbetsinstruktioner var bristfällig. Den tekniska formen kan ha bidragit till detta. Uppdraget genomfördes som en frågesport mellan olika lag av medarbetare. Lagen fick utifrån instruktionerna formulera egna frågor till motståndarlagen. Genom att formulera egna, och leta efter svaren på motståndarlagens frågor tränades deltagarna att på ett mer lekfullt sätt ta sig igenom de strikta instruktionerna. Massutbildning inom verkstadsindustri/ stål.

Samarbete kring layoututformning. Argumentationsträning. Förslag från två avdelningar fanns till verkstadslayout. Ingen verkade vilja jämka på sin idé. Varje grupp ombads att argumentera för sitt eget förslags fördelar, men också dess nackdelar. Därefter i ett fiktivt rollspel, att byta hållning och enbart argumentera för ”motståndargruppens” förslag. I processen som följde, kunde ett godkänt tillägg som ena gruppen framförde, göra att den stödde andra gruppens förslag, som genomfördes. Verkstadsföretag.

Kontroll - förståelse av information. Användning av skyddskläder och utrustning var av yttersta vikt då hanteringen var ytterst riskfylld. Kontrollen utfördes som en tävling där olika lag fick tävla mot motvarandra i att utrusta sig själva inför en förelagd arbetsuppgift. Lag med rätt utrustning gavs poäng. Rekvisita- en säck med kläder och utrustning a la maskerad. Större verkstadsindustri.

Visionsarbete. Arbetsgrupp formulerade sin syn på företagets framtidsarbete. Resultatet blev i form av ett fiktivt lunchbordssamtal 5 år frammåt i tiden. Dagens behov av förbättringar, blev till en berättelse utspelad 5 år senare, om vad som hade genomförts, och med beskrivning av hur förändringsarbetet hade kunnat bli så lyckat. Större privat företag

Roller och funktioner. Inom en verksamhet fanns liknande funktioner utspridda på ett antal lokalkontor. Genom bilder och berättelser hittades likheter och skillnader i arbetet. Detta la grunden till att rollerna kunde diskuteras, blev tydligare, och att ett mer enhetligt och effektivare arbete kunde inledas. Intresseorganisation.

Krisgruppsträning. Efter flera incidenter samlades ledningen varje gång till krisgrupp. Strukturen för arbetet liksom kompetensen hade brister. Krisgruppsträning genomfördes som rollspel där fiktiva händelser kastades in, som ledningen skulle hantera, via s.k. ”inspelskort”. Genom korten fick deltagarna en roll, ett beteende eller en fråga som vederbörande skulle driva. Krisgruppen hade att anpassa sig till dessa nya förhållanden. Träningen ledde till att en incident kort därefter hanterades med precision, effektivitet och stor kompetens. Ledningsgrupp inom tillverkningsindustri.

Ledningsinformation. Företaget önskade ett nytt sätt för att genomföra medarbetarinformation.  Intervju mellan sportjournalist och idrottsledare valdes. I ett rollspel coachades General manager utifrån ett genuint sportintresse att inta idrottsledarrollen. Samtalet fördes på sporttema med idel sporttermer men svaren anspelade på företagets aktuella frågor som informationen skulle handla om. Rekvisita med sportkläder och utrustning. Större verkstadsföretag

Träning i metodik. Riskanalyser kan ibland upplevas som tekniskt svårt. En levande metafor, en semesterresa där något skulle kunna gå snett, användes som utgångspunkt. Det var ett tema som alla kände till, och förståelsen ökade för alla begreppen i riskanalysens värld. Efter detta kunde exempel från egen verklighet lättare hanteras och avvikelser och risker sättas in i rätt sammanhang. Affärsområde i privat företag.

Beskrivning av produktutveckling/ Historik över en produkts förändringar genom åren beskrevs i form av en saga. Utformning och utveckling av produkterna gavs identiteter i form av levande väsen, som agerade i en fabel-, och sagovärld. Storytellingmetod. Inramning – sagostundsmys. Större verkstadsföretag

Effektivare mötesformer Formerna för arbetet i ett arbetsplatsforum hade gått ”i stå”. Mötets form var strukturlös och behandlade punkter avhandlades bara för att så skulle göras. ”Förslagsverksamhet” där goda utvecklande ideer premieras, finns på många företag.. Denna analog nyttjades i workshop och deltagna fick fiktiva roller, som förslagsställare, och jury i Förslagskommittén. Uppgiften var att motivera beslut och premiera alla förslag enligt av gruppen, fastställda kriterier. Resultatet blev ett antal nya, flera modifierade och ett antal slopade, punkter och arbetssätt. Produktionsenhet inom livsmedelsföretag.

Visions- och argumentationsträning. Inför formulering av kommande verksamhetsvision fick deltagarna ta ställning till likartade, men i vissa avseenden särskiljande påståenden i en 4 hörn- metodik. Grupper bildades av likasinnade. Argument för den egna idens fördelar bröts mot andra idéer. I rollspel tränades förhandling och möjlighet till att komma överens i detaljfrågor. Alla fick något i processen och konsensus uppnåddes i ett antal frågor Intresseorganisation.

Effektivare problembeskrivningar. Bra och tydliga beskrivning av ett problem är ofta halva vägen mot lösningen. Fackliga företrädare kände att de inte lyckade för att de brast i sina framställningar till ledningen. Gruppen tränades i att förstå syftet, kraften i, och upplägget av problembeskrivningar. Genom övningar fick man muntligt och ”stumt” hitta sätt att få en bättre dialog. Lekfull ÄR / Är inte- övning. Facklig organisation

Medarbetarskap vs ledarskap. Cirkelträning. Genom att anknyta till ett gyms träningsmetoder skapades träningsstationer, i ett idébygge, likt ett gym i återkommande stationsträning. Idebygget bestod i att man genom input från tidigare gruppers stationsbesök, fick idéer som man byggde på med egna. Områdena var, roll, kompetens, samarbete och chefsstöd. Så skapades förutsättningar för ett effektivare samarbete. Specialfunktioner inom privat verkstadsföretag.

Arbete inför certifiering. Utsedd arbetsgrupp inom IT- företag coachades i workshops via bilder och målande övningar att formulera sina strategier och handlingsplaner. Tjänsteföretag.

Kick-off och projekt-språngbräda. Projektet ville ha en energistarter och valde en variant av kreativ grundträning. Efter detta vidtog sedvanliga diskussioner och mera traditionella projektupplägg. Den annorlunda inledningen gjorde att deltagarna hade en helt annan motivation, öppenhet och fantasi. De fortsatta diskussionerna och projektplaneringen präglades av stor idérikedom och engagemang. Den goda inledande känslan gjorde att projektet i sin fortsatta planering, la in ett ytterligare kreativt pass några veckor senare för att få mer påfyllnad. Även detta pass blev en förnyad språngbräda i arbetet. Tjänsteföretag.

Samarbete-Spela boll på bästa fot. Myndigheten skulle forma ett effektivt arbetslag för ett speciellt ändamål. Man kände inte varandra tillräckligt för att forma detta lag, men huvudfokus skulle vara personligheter som kompletterade varandra. Med fotbollsmetaforen ”spela på bästa fot” som grund gjordes ett koncept av övningar. Man blev medveten om varandras styrkor/ ”bästa fot”, kunskapen ökade om hur medspelaren/ kollegan ville ha ”passningarna” / informationen/kommunikationen/ feedbacken för att kunna ta emot och förvalta ”bollen”/ uppdraget på bästa sätt. De som ”passade bollen” fick också stora insikter och feedback på sitt sätt att leverera ”passningar” till andra medspelare/ kollegor. Idrottsmetaforen avdramatiserade det besvärliga i att ge och begära feedback och att ta nödvändig kritik, för att göra något konstruktivt av det. Myndighet.

Självständiga personer i lojala team - Djävulens advokat. Den nya HR chefen tyckte att organisationen präglades av en farlig Ja-sägar- kultur, som hindrade utvecklig och mångfald av idéer. VDn var också övertygad om att detta är farligt för en organisation, och förändringsarbetet att stimulera en mer naturligt kritisk hållning och ståndpunkt, gick trögt.I ”djävulens advokat”-konceptet tränades deltagarna att vara konstruktiva Nej-sägare. Lekfulla övningar som avdramatiserar, och prioriterar självständigt mod, lojalitet och konstruktivt alternativt tänkande. Arbetet startade i ledningsgruppen där arbetet efter genomförandet, fick en ny vitalitet, öppenhet och självförtroende. Privat verksamhet.

Medborgarinflytande och konflikthantering. Politiska beslut kan tas emot olika beroende på vem som ”drabbas”, men också vem som framför detta. Inför omstrukturering, nedläggning och sammanslagning av enheter fanns bland kommunala invånare en stor skepsis. Företrädare för kommunen tränades bl.a. via simulatorövningar, liknande rollspel, att formulera och möta argument. Genom kommunikationsövningar och ett vända-på- resonemang stärktes företrädargruppen inför de olika diskussionerna med kommuninnevånarna. Diskussionerna blev efter detta konstruktiva, mindre konfliktinriktade och mötena mellan företrädare och kommuninnevånare resulterade i praktiskt inriktade samtalsmöten.